Radna grupa sačinjena od predstavnika Ministarstva unutrašnjih poslova i Uprave policije Crne Gore pripremila je Strategiju upravljanja ljudskim resursima Uprave policije za period od 2019-2024. godine, koja sadrži i Akcioni plan za njeno sprovođenje za period od 2019-2020. godine.
Strategija koju je Vlada usvojila, sadrži analizu postojećeg stanja u oblasti upravljanja ljudskim resursima, kao i strategijske i operativne ciljeve koji će dovesti do “opipljivih poboljšanja u ovoj oblasti”.
Analiza stanja Strategije pokazala je da sistem upravljanja ljudskim resursima u Upravi policije ima veliki broj nedostataka, koji su doveli do ozbiljnih problema u ovoj oblasti.
Nepovoljna starosna i obrazovna struktura: Osnovni problemi su, osim navedenog nepravičnog sistema plata, i veoma nepovoljna starosna struktura policijskih službenika budući da samo 28% policajaca je mlađe od 40 godina, dok se u starosnoj grupi od preko preko 40 godina nalazi čak 72% radnika MUP-a.“Trenutna starosna struktura u policiji je nepovoljna. U starosnoj grupi od 20-30 godina nalazi se samo pet odsto policijskih službenika, u starosnoj grupi od 30-40 godina nalazi se 23% policajaca; u starosnoj grupi od 40-50 godina nalazi se 58% policijskih službenika, dok se u starosnoj grupi preko 50 godina nalazi 15 procenata policijskih službenika”, piše u dokumentu.
U Analizi se potencira i nepovoljna obrazovna struktura, prema kojoj visoko obrazovanje ima samo petina službenika , dok 76,3% ima srednje obrazovanje, a preostali - stručno obrazovanje.
“Postojeća kvalifikaciona struktura je najvećim dijelom posljedica nasljeđenog stanja, jer je Policijska akademija do 2010. godine školovala kadar koji je nakon završetka školovanja sticao srednje obrazovanje (IV stepen stručne spreme). Tek od 2011. godine diplomci Policijske akademije nakon završetka školovanja stiču V stepen obrazovanja (120 ECTS kredita), tako da je njihovo trenutno učešće u kvalifikacionoj strukturi samo 3,3 procenata”, piše u Analizi.
Dodatni problem predstavlja činjenica da studenti koji završe Policijsku akademiju i za koje je država platila školarinu ne zasnivaju odmah radni odnos u Upravi policije, nego se moraju javiti na javni oglas, koji, za potrebe Ministarstva unutrašnjih poslova – Uprave policije, raspisuje Uprava za kadrove.
Takođe, pominje se i nepovoljna polna struktura službenika jer samo 10% je žena u policiji, i nijedna na rukovodećem položaju."Pored toga, proces zapošljavanja nije dovoljno transparentan, a policijski službenici nijesu dovoljno motivisani da obavljaju poslove, usljed nepravičnog sistema ocjenjivanja, plata i nagrađivanja. Nedostaju takođe i kontinuirane specijalizovane obuke policijskih službenika za obavljanje policijskih poslova. Funkcija obavljanja ljudskih resursa svodi se na kadrovske poslove i vođenje evidencija”, citara se u Analizi.
Kao mjere za poboljšanje stanja predlaže se unapređenje sistema policijskog obrazovanja u skladu sa evropskim standardima, privlačenje i zapošljavanje kvalitetnih kandidata za rad u policiji i povećanje motivacije policijskih službenika kroz poboljšanje sistema klasifikacije radnih mjesta, plata i ocjenjivanja uz jačanje kapaciteta policijskih službenika kroz unapređenje sistema stručnog usavršavanja.
Neadekvatan sistem planiranja ljudskih resursa: Problemi nepovoljne starosne i polne strukture policijskih službenika posljedica su neadekvatnog sistema planiranja ljudskih resursa.
Iako je opštim službeničkim zakonodavstvom formalno pravno uspostavljeno kadrovsko planiranje, ono se ne primjenjuje efektivno u praksi.
Nedostaje metodologija koja bi objasnila način na koji se vrši procjena potrebnih ljudskih resursa u skladu sa ciljevima organa uprave.
“Zbog toga se ne sprovodi projekcija potrebnih profila za rad u skladu sa realnim potrebama i strateškim planovima. Planiranje ljudskih resursa otežava i nedjelotvoran sistem elektronske evidencije policijskih službenika”, upozorava se u Analizi.
Neusklađenost baza podataka: Sistem elektronske evidencije policijskih službenika sastoji se od tri elektronske baze podataka, koje nijesu u potpunosti funkcionalne i međusobno usklađene.
Službenici Službe za ljudske resurse i kadrovske poslove unose podatke o policijskim sluţbenicima u tri različite elektronske evidencije: Centralna kadrovska evidencija Uprave za kadrove te dvije aplikacije MUP-a.
Centralna kadrovska evidencija, kao jedinstvena baza podataka za sve organe uprave, ne ažurira se redovno, zbog toga što ne zadovoljava sve potrebe postojećeg policijskog službeničkog sistema.
“Postojeće elektronske baze podataka nijesu međusobno povezane, tako da se jako puno vremena troši na unos podataka u tri različita elektronska sistema, koja nijesu pouzdan izvor informacija o ljudskim resursima u policiji. Nefunkcionalni sistem elektronske baze podataka dovodi do problema u planiranju broja i kvalifikacija ljudskih resursa, kao i unutrašnje organizacije i sistematizacije, efikasnijeg raspoređivanja i korišćenja ljudskih potencijala”, konstatuje se u dokumentu.
Napredovanje ograničeno: U Analizi se napominje da je napredovanje policajaca ograničeno j postojećim sistemom pozicije, u kome je postojanje upraţnženog radnog mjesta preduslov za napredovanje.“Imajući u vidu da su policijski sistemi u evropskim zemljama često zasnovani na karijernom modelu, u kome napredovanje nije uslovljeno postojanjem upražnjenog radnog mjesta, potrebno je razmotriti mogućnosti razvoja karijernog modela napredovanja za policijske službenike Crne Gore”, predlažu autori.
Male plate za stručnjake: Poseban problem predstavlja zadržavanje kvalitetnih kadrova, zbog razlike u visini plate u Upravi policije i u privatnom sektoru.
“To se posebno odnosi na radna mjesta koja se na tržištu rada vrednuju više nego u organima državne uprave poput inženjera elektrotehnike i telekomunikacija. Odliv kvalifikovanih kadrova može predstavljati značajan izazov za policiju, posebno imajući u vidu usložnjavanje kompleksnosti njenog rada”, poručuju autori Analize.
Ko ima pravo na dodatak na zaradu: U Upravi policije, manji broj radnih mjesta ima pravo na specijalni dodatak na zaradu i ostvaruje pravo na varijabilni dio zarade.
Odlukom Vlade Crne Gore o specijalnom dodatku, specijalni dodatak ostvaruju policijski službenici u policijskom odjeljenju obrazovanim u skladu sa Zakonom o specijalnom državnom tuţilaštvu u visini od 45 % osnovne zarade, i policijski službenici u Specijalnoj antiterorističkoj jedinici, Posebnoj jedinici policije i Grupi za antiteroristički pregled u visini od 10% osnovne zarade.
U skladu sa Odlukom Vlade o varijabilnom dijelu zarade, iznos varijabilnog dijela za izuzetne rezultate i kvalitet rada zaposlenog iznosi 50% prosječne zarade u Crnoj Gori u prethodnoj godini i može se isplaćivati kvartalno ili polugodišnje. U Upravi policije varijabilni dio isplaćuje se u iznosu od 30-50 % prosječne zarade, najčešće jednom godišnje.
Analiza stanja je ukazala na to da u praksi nedostaju specijalizovane obuke za efikasno vršenje policijskih poslova i sticanje potrebnih i poţeljnih kompetencija policijskih sluţbenika.
Dokument, koji uprkos velikom značaju nije naišao na značajan odjek u javnosti, indirektno pokazuje da u ovakvom stanju, Uprava policije nije u stanju da se još snažnije suprostavi narastajućem organizovanom kriminalu u Crnoj Gori.
