- Svi mi imamo zonu komfora. To je oblast u kojoj se osjećamo sigurno, jer smo kompentetni, iskusni i znamo kako da radimo stvari. Važno je, i za nas korisno, da budemo na tom mjestu. Ipak, rast i razvoj se rijetko dešavaju u okviru komforne zone, dešava se izvan nje. U oblasti koju ja nazivam - zona istezanja ili fitness zona. To je mjesto gdje se nalazi potencijal za vaš dalji rast. To je samo malo iznad granica vaše komforne zone, tamo gdje se stvaraju nova iskustva koja mogu biti uzbudljiva, ali takođe mogu biti i malo neugodna jer su nova, kaže Gelmi u razgovoru za Portal Analitika.
- Bilo je ohrabrujuće vidjeti kako su ovi iskusni crnogorski lideri bili zainteresovani da se dalje razvijaju tako što napuštaju svoje komforne zone, ističe Gelmi i naglašava da je način na koji se lider suočava sa problemima ili izazovima od ključnog značaja za izlazak iz određenih neprijatnih situacija.
- Ukoliko se lider fokusira na pozitivne stvari, on ili ona će automatski biti u mogućnosti da pruži pozitivan fidbek i da oda priznanje. A način na koji se lider suočava sa negativnim stvarima utiče na to da li će određena situacija eskalirati ili ne. Razgovor o problemu stvara problem- razgovor o rješenju stvara rješenje, ističe Gelmi.
Seminar Liderstvo visokih performansi, održan početkom novembra bio je neposredan povod za razgovor sa Tomasom Gelmijem, čovjekom koji ima veliko međunarodno iskustvo rada sa ljudima i savjetovanja ljudi u biznisu, sportu...
Radionicu je organizovala prva crnogorska business coaching kompanija – Blue Coach - koju vodi Srđan Vukčević. Tokom seminara u Podgorici, razvijanjem sopstvenih interpersonalnih vještina bavilo se 80 polaznika iz različitih kompanija i preduzeća, velikih, srednjih, malih...
Fotografija - Đorđe ŽivaljevićANALITIKA: Jedan od opisa u Vašoj bogatoj biografiji je regionalno i međunarodno radno iskustvo: Evropa, SAD i Kanada, Bliski Istok, Azija, Australija i Afrika... Prvi put ste u Crnoj Gori, kakav Vam je utisak nakon radionice?
GELMI: Da, prvi put sam u Crnoj Gori, iako sam ranije radio sa liderima iz balkanskih zemalja. Bio sam zadivljen toplotom gostoprimstva sa kojom sam se susreo odmah nakon što sam stigao u Podgoricu. Tokom i poslije samog seminara bio sam impresioniran sa aktivnim anganžmanom učesnika i njihovom otvorenošću prema različitim aspekitima efikasnog liderstva o kojima smo govorili tokom dana.
ANALITIKA: Tokom seminara ste naglašavali da je prvi korak u ličnom razvoju izlazak iz takozvane ,,zone komfora” u polje novih iskustva. Šta to konkretno znači? Kako ocjenjujete kontakt crnogorskih polaznika sa poljem novih iskustava?
GELMI: Svi mi imamo zonu komfora. To je oblast u kojoj se osjećamo sigurno, jer smo kompentetni, iskusni i znamo kako da radimo stvari. Važno je, i za nas korisno da budemo na tom mjestu. Ipak, rast i razvoj se rijetko dešava u okviru komforne zone, dešava se izvan nje. U oblasti koju ja nazivam - zona istezanja ili fitness zona. To je mjesto gdje se nalazi potencijal za vaš dalji rast. To je samo malo iznad granica vaše komforne zone, tamo gdje se stvaraju nova iskustva koja mogu biti uzbudljiva, ali takođe mogu biti i malo neugodna jer su nova. Biti u zoni istezanja može biti i zabavno iskustvo i u njemu se možete i dalje osjećati kao da vi imate kontrolu.
Izvan zone istezanja je zona panike. To je mjesto gdje možete završiti ako odete predaleko u oblasti za koju niste dovoljno pripremljeni ili niste dovoljno kompetentni; da se tako izrazim - tamo gdje led postaje veoma tanak. Bilo je ohrabrujuće vidjeti kako su ovi iskusni crnogorski lideri bili zainteresovani da se dalje razvijaju tako što napuštaju svoje komforne zone.
ANALITIKA: Jedan od upečatljivih uvida sa seminara je fokus na negativnnost, isticanje problema koji mogu biti zarazno uništavajući za bilo koju grupu, organizaciju. Taj uvid ste oslikali kroz izreku da “drvo koje pada pravi više buke od šume koja raste”.
GELMI: Kao ljudska bića imamo prirodnu tendenciju da se više fokusiramo na ono što mi smatramo “negativnim”. Ovo ima veze sa našim opstankom, kao i drevnim evolucionim refleksom, koju tibetanska izreka opisuje veoma dobro. Za lidere, to znači da se obično nalaze u stanju rešavanja problema. Za efikasno liderstvo koje podstiče zaposlene da dosegnu visok nivo angažovanja i performansi, veoma je važno da lider proširi svoj fokus pažnje na rastuće šume. Preciznije: na stvari koje funkcionišu, stvari koje ljudi rade dobro i one koje usavršavaju.
ANALITIKA: Da li preusmjeravanje negativnosti ima specifičnosti u različitim kulturama i sredinama?
GELMI: Ne vidim bilo kakve kulturne razlike u pogledu ovih sklonosti prema negativnostima. Ipak, poprilično su drugačiji načini na koji to rešavamo. U nekim kulturama se može smatrati nepristojnim ukoliko direktno iskažemo nešto “negativno”, dok je u drugim to sasvim normalno.
ANALITIKA: Priča o preusmjeravanju negativnosti, istraživanjem pozitivnog, je priča o ličnom razvoju. Kakav je vaš utisak nakon radionice, da li smo različiti ili dijelimo slična iskustva po “zaglavljenosti u krugu briga i problema”?
GELMI: Ljudi iz različitih djelova svijeta reaguju na vrlo sličan način, kada se osjećaju zaglavljeno u problemu koji imaju. To ima veze sa prethodno pomenutom sklonosti ka negativnosti. Dobra stvar je da mi imamo sposobnost da kontrolišemo i svjesno izaberemo perspektivu i način gledanja na ono što nam se dešava. Mi zapravo upravljamo našim reagovanjem na stvari koje doživljavamo. Ukoliko se lider fokusira na pozitivne stvari, on ili ona će automatski biti u mogućnosti da pruži pozitivan fidbek i da oda priznanje. A način na koji se lider suočava sa negativnim stvarima utiče na to da li će određena situacija eskalirati ili ne. Razgovor o problemu stvara problem - razgovor o rješenju stvara rješenje.
ANALITIKA: Jedan od segmenata kojim se bavite - konsultovanje ljudi koji dobiju otkaze i njihovom pripremom za traženje novog posla - veoma je aktuelna tema i u Crnoj Gori...
GELMI: To je zaista nešto čime se bavim dugi niz godina, uglavnom motivisan sopstvenim iskustvom: i sam sam se dva puta našao u sličnoj situaciji i znam kako izgleda proći kroz sve to. Gubitak posla može predstavljati ogroman lični i egzistencijalni problem, u zavisnosti od karakteristika ličnosti osobe i broja godina provedenih u kompaniji. Zavisno od toga koliko je osoba povezivala svoj identitet sa pozicijom, može se čak i uporediti sa gubitkom voljene osobe ili sa padom u veliku crnu rupu. Stoga je jedan od glavnih elemenata procesa konsultovanja ljudi pri traženju novog zaposlenja, davanje podrške klijentu dok prolazi kroz “dolinu suza” – stranputicu kroz koju svi prolazimo suočeni sa iznenadnim promjenama. Pri tom procesu je vrlo bitno pomjeriti fokus pažnje sa tužne i gorke prošlosti na budućnost sa potencijalnim novim prilikama koje mogu naići zajedno sa promjenom. Cilj je omogućiti klijentu da se ponovo uspješno pozicionira na tržištu rada.
ANALITIKA: Razvijanje interpersonalnih sposobnosti je povezano sa komunikacijom, iskustvima, stvaranjem povjerenja. Kako ocjenjujete doprinos otvorenosti novih kanala komunikacije, kroz nove tehnologije? Kako ocjenjujete ulogu medija u komunikaciji novih vrijednosti?
GELMI: Digitalno liderstvo je zaista jedan od najvećih izazova sa kojim se trenutno suočavaju lideri iz čitavog svijeta. Ukoliko se koriste na pametan način, nove tehnologije otvaraju vrata mnogim mogućnostima u smislu veće liderske efikasnosti. Sa povećanjem mogućnosti da se ljudi virtuelno povezuju i razmjenjuju informacije, povećava se i rizik koji može ugroziti efikasnost svakog lidera: nedostatak prave povezanosti između ljudi. Suština liderstva je u uticaju, a većina tog procesa se dešava na nivou odnosa izmedju ljudi, gdje su uključene i emocije, vrijednosti, uvjerenja, kao i potrebe. Neke od bazičnih ljudskih potreba su potreba za samopoštovanje, kontrolom, orijentacijom, privrženošću i zadovoljstvom. Efikasan lider može zadovoljiti ove potrebe, kako za sebe, tako i za članove njegovog tima. Neke od ovih potreba, poput kontrole i orijentacije, mogu biti zadovoljene i putem digitalnih kanala. Za zadovoljenje ovih drugih je potreban neposredan dijalog i interakcija među ljudima. Zato je, posebno u digitalnoj eri u kojoj živimo, jedna od najosnovnijih liderskih vještina je sposobnost za povezivanjem - sa samim sobom i sa drugima - za izgrađivanjem i održavanjem pravih odnosa.
T. ĐURANOVIĆ
Objavljujemo i prevod intervjua:
High Performance Leadership Workshop that took place on November 3rd in Podgorica is the reason to talk to Thomas Gelmi, one of the leading executive coaches, whose job is teaching and helping people develop both on personal and organizational level.
This workshop has been organized by first Montenegrin business coaching company- Blue Coach, led by Srdjan Vukcevic Executive Coach, Management Consultant, Speaker and Entrepreneur.
Eighty participants from different big, medium - size and small companies learned how to develop their interpersonal competence... The subjects were carefully selected to offer quick and practical insights, and to lead participants from being focused on themselves to be focused on relationships.
ANALITIKA: One of the descriptions in your biography is: regional and intercultural working experience: Europe, USA & Canada, Middle East, Asia, Australia and Africa. It is your first time in Montenegro... What is you impression after the Workshop? Is this you first contact with some Western Balkans countries?
Yes, it is my first time in Montenegro, although I have worked with leaders from Balkan countries before. I was amazed by the warm hospitality I encountered right from the first moment I arrived to Podgorica. During and after the workshop itself I was impressed by the active engagement of the participants and their openness to the various aspects of effective leadership we discussed during the day.
ANALITIKA: The first step in our personal development is coming-out from our “comfort zone” into the field of new experiences. What does that actually mean? How do you evaluate Montenegrin participant’s contact with the field of the new experiences?
We all have our comfort zone. That’s the field where we feel safe because we are competent and experienced and know how to do things. It’s an important place to have and a good place to be in. When it comes to growth and development though, this rarely ever happens inside this comfort zone, but rather outside. In an area I call the stretching or fitness zone. This is where your potential for further growth is. Just slightly beyond the limitations of your comfort zone, where new experiences are made that may be exciting, but could also feel awkward because they are new. Being in the stretching zone can also be fun and you still feel like you are in control. Beyond the stretching zone is the panic zone. That’s where you potentially end up when you go too far into areas you are not yet ready for or not competent enough, where the ice gets too thin, so to speak. It was encouraging to see how these experienced Montenegrin leaders were interested in further developing themselves by leaving their comfort zones.
ANALITIKA: One of the most memorable insights from the Workshop is focus on the negativity, emphasis of the problems that can be contagiously destructive for any group or organization. This insight you described through saying "A falling tree makes more noise than a growing forest." Does this redirection of the negativity have certain particularities in different cultures and environments?
As human beings we have a natural tendency to put more focus on anything we consider “negative”. This has a lot to do with survival and is an ancient evolutionary reflex, which the Tibetan saying describes very well. For leaders, this means that they are usually in the problem-solving mode. For effective leadership that inspires employees to reach high levels of engagement and performance, it is paramount that leaders expand their focus of attention to the growing forest, too – to things that work well, that people do well and that are improving. Culturally, I don’t see any differences in the fact that we all have this negativity bias. How it is dealt with, however, differs quite a bit. In some cultures it can be considered rude to address something “negative” in a direct way, in others it is much more common.
Fotografija - Đorđe ŽivaljevićANALITIKA: Insufficient recognition and positive feedback moves focus on the negativity... A story about redirecting negativity by exploring positive is the story about personal development. What is your impression after the Workshop, are we different or we are sharing the same experiences when it comes to “sticking in the circle of problems and concerns?"
People are very similar across the world when it comes to the tendency of being stuck in what I call a problem-trance, when they have a concern. This has to do with the negativity bias mentioned above. The good news is that we have the ability to control and consciously choose our perspective and the way we think about things. We are actually in the driver’s seat when it comes to how we respond to what we experience. If a leader is able to focus on the positives, too, he or she will automatically be able to give more positive feedback and recognition as a consequence. And the way a leader deals with anything negative makes all the difference as to whether a situation will escalate or de-escalate. Problem talk creates problems – solution talk creates solutions.
ANALITIKA: One part of your job is a very current topic - consulting people who are fired and preparing them how to find a new job. Tell us something about you experiences on this?
This is indeed something I have been doing for many years, mostly motivated by my own experience: I experienced similar situations twice myself and know how it is to go through this. Depending on how long someone worked for the company and what personality he or she is, losing a job can be a massive personaland existential threat. Depending on how much of your identity the person derived from the position, it can be compared to losing a loved one and falling into a big black hole. Therefore, one of the main elements of an outplacement consulting process is usually to support the client in going through the “valley of tears” – a curve we often go through when we are confronted with sudden change. The process has a lot to do with moving the focus of attention from looking back in anger and sadness to looking forward into potential new opportunities that may come with the change. The goal is to enable the client to position himself or herself effectively in the job market again.
ANALITIKA: Developing interpersonal competence is related to communication, experiences, practicing trust. How do you evaluate contribution of the new channels of the communication, through modern technologies?How do you evaluate the role of the media in communicating new values?
Indeed, digital leadership is among the biggest challenges leaders are currently facing worldwide. The opportunities that the new technologies provide are opening doors to more leadership effectiveness if they are used wisely. With the increasing possibilities to be virtually connected and exchange digital information, there comes a risk which is fundamental to leadership effectiveness: the lack of true human connection. Leadership is all about influencing and most of the influencing process happens on the relationship level, where emotions, values, beliefs and needs are involved. Some of the most fundamental human needs are self-esteem, control, orientation, attachment and pleasure. An effective leader is able to meet these needs for himself or herself and for the team with its individuals. Some of these needs like control or orientation can easily be met through digital channels. Others need direct human interaction and dialogue. Therefore and especially in the digital age, one of the most fundamental leadership skills is the ability to connect - with yourself and others – to build and to maintain true relationships.
Prevod: Violeta Pavetić, Blue Coach
