“Ostvaren je određeni napredak generalno gledano pošto je realizovana jedna preporuka data prethodne godine (početak implementacije zakona o državnim službenicima). Uz to je nastavljen napredak u oblasti okvira za srednjoročno planiranje politike, zapošljavanja na osnovu rezultata, upravljanja ljudskim resursima i racionalizaciji organizacije državne uprave. Međutim, i dalje je potrebna snažna politička volja da se djelotvorno radi na depolitizaciji javne službe, optimizaciji državne uprave i djelotvornoj implementaciji rukovodne odgovornosti, uključujući i delegiranje donošenja odluka.
Dvije preporuke Komisije iz 2019. godine i dalje važe. U predstojećoj godini Crna Gora naročito treba da:
• Izradi i donese novu strategiju za reformu javne uprave (PAR) i upravljanje javnim finansijama sa realističnim ciljevima, na osnovu rezultata evaluacije prethodne strategije, odnosno ocjene i PEFA (javni rashodi i finansijska odgovornost) iz 2019. godine;
• Nastavi sa optimizacijom javne uprave kroz djelotvoran plan implementacije;
• Poboljša pristup građana javnim informacijama finaliziranjem Zakona o pristupu informacijama u skladu sa principima SIGMA-e za javnu upravu’’.
Obuhvat
Analiza stanja u oblasti upravljanja ljudskim resursima obuhvata državne organe koji u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima imaju obavezu dostavljanja podataka u Centralnu kadrovsku evidenciju (u daljem tekstu: CKE), odakle se periodično generišu izvještaji (ukupno 112 organa). Takođe, jedan dio podataka dobijen je i preko Mreže za ljudske resurse.
Ističemo da podaci sa kojima raspolaže Uprava za kadrove, kroz CKE, u pogledu broja zaposlenih nijesu podudarni sa podacima sa kojima raspolaže Ministarstvo finansija i socijalnog staranja u odnosu na istu kategoriju subjekata. Naime, prema evidencijama Ministarstva finansija i socijalnog staranja ukupan broj zaposlenih u ovoj kategroji je 17,888 dok je prema CKE ukupan broj zaposlenih 14,505 što je posljedica neaužurnosti, neuvezanosti tj. neuparivanja podataka iz evidencija.
Uz svaki generisani izvještaj iz CKE koji Uprava za kadrove dostavlja na zahtjev Vlade, Ministarstva i drugih subjekata je naglašeno da podaci iz CKE nijesu 100% ažurni i kao takvi nijesu adekvatni za monitoring i evaulaciju u ovoj oblasti, pa se na osnovu istih ne može sprovoditi tačna analitika, odnosno raditi adekvatna funkcionalna analiza ili analiza efekata. Analiza obuhvata stanje u ovoj oblasti za 2020.godinu do formiranja nove Vlade 7.12.2020.godine, odnosno i nakon formiranja nove Vlade do 31.12.2020.godine, a na osnovu raspoloživih podataka.
Upravljanje ljudskim resursima čine raznovrsni procesi, poslovi i zadaci, kao što su: planiranje potreba za određenom vrstom kadrova, analiza poslova, zapošljavanje kroz proces selekcije, obuka i razvoj zaposlenih, motivisanje, bezbjednost na radu i zaštita zdravlja zaposlenih, poštovanje zakonskih propisa u oblasti rada i zapošljavanja.
Analiza obuhvata institute službeničkog sistema propisane zakonom i podzakonskim aktima, sa posebnim akcentom na oblast zapošljavanja, stručnog usavršavanja, obuke i razvoj kadrova, Centralnu kadrovsku evidenciju, upravljanje kadrovima, interno tržište rada i jedinice za ljudske resurse.
Takođe, Analizu ovog tipa Uprava za kadrove radi po prvi put, u skladu sa inputima koje smo do sada koristili za izradu sličnih sektorskih analiza, bez unaprijed utvrđene metodologije za izradu, a za 2021 godinu uz podršku resornog ministarstva i stranih eksperata radićemo na Metodologiji za izradu analize stanja u oblasti upravljanja ljudskim resursima, po kojoj Metodologiji će izvještavati svi državni organi, dok će krovnu analizu stanja raditi Uprava za kadrove.
Cilj
Analiza je rađena u cilju mapiranja manjkavosti i ’’uskih grla’’, u oblasti upravljanja ljudskim resursima kroz analizu propisa, prakse i procesa, a radi unapređenja modela upravljanja znanjem zaposlenih, odnosno radi ocjene stanja, određivanja uzroka problema i poboljšanja. Potrebno je raditi na stvaranju organizacije u kojoj zaposleni žele da rade, da se prilagođavaju promjenama, da pružaju usluge prema potrebama građana i da postižu najbolje rezultate.
Misija
Funkcija upravljanja ljudskim resursima treba da se organizuje u skladu sa ciljevima i uslugama koje treba da pruži javna uprava, obimom aktivnosti koje uključuju obuku, selekciju, znanja, vještine, kompetencije zaposlenih, upravljanje znanjem i HR usluge na svim nivoima administrativnog upravljanja. Dokazano znanje, vještine i kompetencije, uključujući i iskustvo trebaju da budu glavni kriterijumi po kojima će se mjeriti uspješnost u ovoj oblasti.
Vizija
Neophodno je izvršiti promjene u politici upravljanja ljudskim resursima na način da se određeni instituti službeničkog sistema remodeluju kao i da se određeni interni procesi unaprijede, što je jedan od ključnih preduslova za jačanje administrativnih kapaciteta kako na centralnom, tako i na lokalnom nivou, kao i za prilagođavanje rada javne upave potrebama građana i drugih subjekata koji djeluju i posluju na njenom području.
Kako bi se postigao taj cilj, potrebno je da se pored tradiocinalnog vrednovanja formalnog obrazovanja za zapošljavanje na određenim pozicijama sve više cijene kvaliteti kao što su: profesionalizam, svestranost, odgovornost, liderstvo, inovativnost, fleksibilnost, kreativnost, spremnost za promjene, kominikacione i organizacione vještine, usmjerenost na rezultate i posvećenost krajnjim korisnicima građanima i javnom interesu.
Identifikovani problemi i izazovi:
Identifikovano je analizom prakse i procesa u prethodnom periodu određeni broj ključnih problema u oblasti upravljanja ljudskih resursa i to:
1) nije razvijeno savremeno upravljanje ljudskim resursima već preovladava obavljanje kadrovskih poslova, odnosno imamo odsustvo djelototvornog planiranja ljudskih resursa. U sistemima gdje postoje jedinice za upravljanje ljudskim resursima, njihov rad je usmjeren na pripremu pravnih akata – opštih i pojedinačnih, osiguranje zakonitosti u sferi radnopravih i državno službeničkih odnosa i obavljanje administrativnih poslova;
2) nedovoljan broj jedinica za ljudske resurse kao posebnih organizacionih jedinica, kao i službenika koji ove poslove obavljaju u okviru opštih i kadrovskih poslova. Ovakav pristup u potpunosti relativizuje značaj upravljanja ljudskim resursima, jer oni objektivno ne mogu uticati i usmjeravati proces upravljanja i razvoja ljudskih resursa u državnim organima;
3) neaužurnost CKE, kao jedinog digitalnog alata u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Pored činjenice da je neažurnost CKE posljedica relativno čestih reorganizacija uprave, koje reorganizacije takođe nijesu praćene odgovarajućim funkcionalnim analizama, ona je dominantno posljedica i nedovoljnog razumijevanja uloge i značaja ovog informacionog sistema od strane starješina organa i lica iz kategorije visokorukovodnog kadra;
4) neuvezanost evidencija o zaposlenima u državnim organima. U novembru 2020.godine Centralna kadrovska evidencija je povezana sa informacionim sistemom za obračun zarada u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima. Međutim, tek se počelo sa prvim pilotom procesa obračuna zarada na osnovu podataka iz CKE tokom juna 2021.godine.
Takođe, u skladu sa Zakonom o lokalnoj samoupravi organi lokalne uprave su u obavezi da dostavljaju podatke u CKE, međutim platforma CKE još uvijek nije tehnički osposobljena za potrebe jedinica lokalne samouprave, što onemogućava vođenje odgovarajućih evidencija na lokalnom nivou.
5) Nijesu uspostavljene metodologije za izradu analiza u ovoj oblasti, kako na nivou organa, tako i od strane Uprave za kadrove, kao centralnog organa za upravljanje kadrovima, odnosno ne rade se funkcionalne analize kako vertikalno (na nivou resora), tako ni horizontalno (na nivou uprave);
6) Ne vrši se mapiranje toka procesa unutar organa (na nivou resora), ali ni horizontalno (na nivou uprave) na način da se isti dokumentuju, unaprijede, poboljša potencijal za rješavanje neravnoteže u raspodjeli i iskorišćenosti radne snage, što će doprinijeti i optimizaciji procesa unutar organa, kao i da se zadrže visokokvalitetni kadrovi;
7) Sistem postupka provjere sposobnosti treba unaprijediti na način da Uprava za kadrove ima ključnu ulogu u usmjeravanju i praćenju ovog procesa kako bi se eliminisala mogućnost ’’uticaja’’ državnog organa koji je inicirao oglašavanje, a u cilju ’’favorizovanja’’ nekog od učesnika u postupku. Potrebno je uvesti okvir kompetencija za sve kategorije državnih službenika jer bi na taj način unaprijedili postupak provjere koji bi bio zasnovan na provjeri vještina i sposobnosti.
8) Upitan je kvalitet opisa poslova kroz Pravilnike o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji. Nema jasno utvrđenih kriterijuma za definisanje opisa posla iz kojeg proizilaze konkretni zadaci i zaduženja za određenog službenika ali i jasna hijerarhijska odgovornost u delegiranju i praćenju rada službenika odnosno namještenika. Takođe, vrlo često opis posla ne prati vrstu obrazovanja.
9) neadekvatno kadrovsko planiranje koje nije uvezano sa sistemom budžetiranja na način da se kadrovski plan priprema paralelno sa nacrtom budžeta kako bi ovi procesi bili usklađeni ne samo sa finansijskog aspekta već i sa aspekta boljeg planiranja budućih potreba za kadrovima;
10) Kadrovski plan organa državne uprave i Službi Vlade Crne Gore za 2020.godinu realizovan je u u samo 61%, što ukazuje da planiranje kadrova u tekućoj godini nije izvršeno na optimalan način. Analizom oglašavanja po mjesecima, na osnovu raspoloživih podataka konstatovano je da je najveći broj oglašavanja realizovan u sljedećima mjesecima tokom 2020.godine: januar, april, jun, septembar, oktobar i novembar. Nakon formiranja Vlade, Generalni sekretarijat Vlade je pokrenuo postupak inspekcijskog nadzora kod Upravne inspekcije Ministarstva javne uprave, digitalnog društva i medija u odnosu na kontrolu svih postupaka oglašavanja nakon 30.08.2020.godine (parlamentarni izbori), o čemu je Upravna inspekcija izvještavala GSV u skladu sa Zakonom o inspekcijskom nadzoru;
11) nije uspostavljen adekvatan sistem praćenja rada službenika u toku kalendarske godine, od strane neposrednog rukovodioca, u cilju pravednog vrednovanja njegove radne uspješnosti, što ne djeluje motivišuće na državne službenike u cilju poboljšanja kvaliteta i efikasnosti u izvršavanju postavljenih ciljeva i radnih zadataka. Sistem nagrađivanja u praksi skoro da ne postoji, a ne postoji ni finansijska satisfakcija za ostvareni rezultat najboljeg službenika. Takođe, potrebno je preispitati sistem ocjenjivanja visokorukovodnog kadra, koji nije postavljen na mjerljivim kriterijumima i u tom smislu stvara se određena nesigurnost koja je u suprotnosti duhu Zakona, a tiče se pravnog položaja ovih lica;
12) ne postoji strateško planiranje obuka na nivou državnih organa. Uspostavljanje sistema strateškog planiranja obuka je veoma važno sa aspekta stvaranja kvalifikovane uprave i državnih službenika koji posjeduju nova znanja i vještine koji su neophodni na razvojnom putu Crne Gore; Potrebno je uspostaviti obavezu strateškog planiranja obuka u saradnji sa Upravom za kadrove koji ima centralnu ulogu u procesu osposobljavanja i usavršavanja državnih službenika.
13) Starješine organa i lica iz kategorije visoko rukovodnog kadra u veoma malom procentu učestvuju na obukama i edukacijama, po temama koje su namijenjene isključivo ovoj ciljnoj grupi, te stoga u cilju podizanja kvaliteta i kompetencija neophodno je Zakonom normirati obavezan program obuke za ova lica, kao uslov za obavljanje poslova na ovim pozicijama”.
