Iako se njeno ime ne veže za Sjedinjene Američke Države, milijarderka Luiza Trajano, najbogatija je žena u Brazilu, vrlo brzo bii mlogla postati značajna figura i u toj zemlji ukoliko njen radikalni novi model suočavanja sa strukturnim rasizmom uzme maha.
Luiza Trajano se obogatila uz pomoć istoimenog Magazina Luiza (ili Magalu, kako je poznatiji) - širokom brazilskom lancu robnih kuća sa 1.000 prodavnica i više od 40.000 zaposlenih. Nedavno je sa svojim sinom Frederikom Trajanom, izvršnim direktorom kompanije, najavila hrabar i vrlo kontroverzan potez: Njihov primamljivi program za obuku pripravnika, koji se dugo smatrao glavnom odskočnom daskom ka brazilskom korporativnom svijetu, sada će u svoje redove primati samo tamnopute Brazilce, što je dio napora da se spreči sistem koji često onemogućava Brazilcima afričkog nasljeđa da se uzdignu na bolji položaj na korporativnoj ljestvici. Najava Magalua brzo je odjeknula brazilskim medijskim prostorom. Bio je to hrabar potez, bez sumnje, ali ne i onaj bez povratnog udarca; preko društvenih mreža pozivalo se na bojkot prodavnica u vlasništvu ove kompanije.
Da bolje sagledamo ovaj potez, uticaj novog Magaluovog edikta na zapošljavanje u Brazilu djelovao je onako kako bi zvučala najava Goldmana Sachsa da će njegov prestižni novi program angažovanja saradnika zapošljavati samo tamnopute magistre poslovne administracije, ili Googlea da u jedan od najpoželjnijih programa angažovanja menadžera marketinga prihvati samo tamnopute diplomce.
Naravno, takav potez u SAD mogao bi odmah da naleti na već odavno uspostavljene zakone koji su proizašli iz Člana VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine, kojim je uspostavljena EEOC (Equal Employment Opportunity Commission ) – Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja, da prosuđuje o pritužbama vezanim za zapošljavanje, otpuštanje i napredovanje, koje su povezane sa rasnom pripadnošću. Prvobitni slučajevi kao što su Griggs vs. Duke Power Co. (1971), McDonnell Douglas Corp. Vs. Green (1973) i Hazelwood School District protiv SAD (1977), između ostalog, poslužili su za unapređenje pravne strukture kroz koju se američke kompanije sada bave pitanjima rase i ravnopravnosti na radnom mjestu. Vremenom su ove tužbe EEOC politikama dale više oštrine definišući pravni okvir za osiguranje zaštite na radnom mjestu. Oni su takođe primorali kompanije da promijene ili se riješe nefer politika i prakse zapošljavanja.
Međutim, strašna ironija američkih napora na suzbijanju diskriminacije na radnom mjestu je u tome što je nakon što je Član VII nasilno uklonio rasu iz jednačine zapošljavanja, odmah postalo toliko teže donijeti programe za rješavanje sistemskog rasizma na načine koji mogu da budu korisni, zbog čega su u našoj zemlji dugi pokušaji promocije programa afirmativne akcije na kraju propali. Iako su prvobitno usvojeni kako bi spriječili diskriminaciju na radnom mjestu, konzervativci su na kraju prihvatili zakone o regrutovanju i zapošljavanju zasnovanom na rasi i koristili su se kako bi spriječilo da rasna pripadnost bude faktor otvaranja raznovrsnijih i inkluzivnijih radnih mjesta, dok je rastao niz nezadovoljstava bijelaca zbog onoga što bi se moglo nazvati „obrnutim rasizmom“.
Bez obzira na to kako se ovdje dospjelo, postojeći sistem očigledno ne funkcioniše; muškarci bjelci i dalje obavljaju većinu izvršnih funkcija. Među izvršnim direktorima kompanija sa liste Fortune 500, samo 1% su crnci. Čak i na nižem nivou, kako je pokazala nedavna studija Stanford Graduate School of Business koja je ispitivala sastav kompanija sa liste Fortune 100, samo 3% Afroamerikanaca imalo uloge na višem nivou s odgovornostima za dobit i gubitak - što se često smatra korakom ka vrhu. Amerika ima problem kod raznolikosti, a naše najveće korporacije moraju da prihvate hrabre nove modele o tome kako da ubrzaju put do socijalne i rasne pravde u svojim redovima.
Među izvršnim direktorima kompanija sa liste Fortune 500, samo 1% su crnci.
Izvršni direktori trebalo bi da započnu uklanjanje osnovnog američkog mita o meritokratiji - ideje da je nečija sposobnost napredovanja u životu isključivo funkcija zajedničke snage njihovih napora i sposobnosti - i pristupi kompanijskom angažovanju zaposlenih iz novog ugla. Umjesto da se oslanjaju na proces zapošljavanja definisan pohađanjem pravih škola i stažiranjem u istaknutim kompanijama, izvršni direktori mogli bi da počnu da identifikuju i njeguju talente mnogo ranije.
Kroz nekoliko korporativnih programa, poput Starbucksovog plana praktične obuke studenata, preduzeti su koraci kako bi visoko obrazovanje učinili dostupnijim zaposlenima, ali nijesu uspjeli da se pozabave socijalnim, ekološkim i ekonomskim vektorima koji ugrožavaju mlade koji su u nepovoljnom položaju. Šta ako bi odrastanje u jednoroditeljskom domaćinstvu s niskim prihodima, umjesto da se na njih gleda kao na prepreku usponu na društvenoj ljestvici, gurnulo mlade tinejdžere velikih potencijala u programe razvoja talenata koje sponzorišu korporacije i koje bi ih podržavale od nižih razreda do srednje škole i fakulteta i u redovima korporativnih sponzora? Takav program izveden u velikom obimu nepromjenjivo bi podigao i omladini bijele populacije koja je u nepovoljnom položaju, ali to bi bila njegova odlika, a ne greška, što bi cijelu inicijativu činilo manje kontroverznom.
Koji će izvršni direktori imati potrebnu kombinaciju vizije kako bi se istinski zalagali za rasnu pravdu i isticali značajnu raznolikost radne snage? Možda će, poput Trajana u Brazilu, to biti korporativni lider koji je neopterećen odborima za koje je rizik nepoželjan i kratkovidnim akcionarima od kojih nije za očekivati da razmišljaju dalekosežnije od narednog kvartala. Možda to treba da bude neko poput mog bivšeg šefa, Majka Blumberga, koji je i dalje vlasnik većine svojih velikih medija i kompanija koje se bave obradom podataka, a praktično ga niko ne nadgleda.
Ili će to možda biti neko poput izvršnog direktora Microsofta Satje Nadele, koji se smatra jednim od najnaprednijih izvršnih direktora po pitanju raznolikosti i inkluzije. Ili bi to moglao da bude Amazonov Džef Bezos, JP Morganov Džejmi Dimon ili Zoomov Erik Juan - ne nedostaje kandidata s političkom snagom i istrajnošću potrebnom da se izvede ono što Trajano sprovodi u Brazilu.
Uprkos kontroverzama oko odluke, Trajanovi se nijesu pokolebali.
„Želimo da vidimo više crnih Brazilaca na vodećim pozicijama u Magaluu; ova raznolikost učiniće nas boljom kompanijom sposobnom za bolji povrat našim dioničarima," napisao je Frederiko Trajano u nedavnom članku.
Forsiranje različitosti, tvrdi Trajano, u dugoročnim je strateškim interesima akcionara.
Plan koji ima Trajano nije samo da stvori snažan tok raznovrsnijeg rukovodstva u redovima njegove kompanije, već i da nadahne ostale korporativne lidere da ga slijede, a da pritom ubrza demarginalizaciju demografije većine crnaca u zemlji. Na kraju, šta će se dogoditi kao rezultat sve većeg političkog i javnog pritiska na Magalu, ostaje da se vidi. Ako Magalu zadrži pravac, to bi moglo da označi prekretnicu u Brazilu i moglo bi da ohrabri druge brazilske kompanije da razmotre slične politike.
„Danas stanovništvo Brazila čini više od 50 osdto tamnoputih što u osnovi izgleda kao ono što se za Sjedinjene Države projektuje do 2050. godine“, primijetio je Frederiko Trajano u nedavnom intervjuu koji sam preko Zooma imao s njim.
„Američkim izvršnim direktorima velikih kompanija bi dobro poslužilo da sagledaju ono što radimo ovdje u Brazilu na mnogim frontovima, uključujući i to kako osigurati da rukovodeći tim kompanije bolje odražava javnost kojoj je na usluzi“.
Ovdje u SAD, Amerikanci su za potpredsjednicu upravo izabrali prvu tamnoputu ženu Kamalu Haris, koja je i sama kćerka jamajčanskih i indijskih imigranata, pa bi trenutak takvog hrabrog poteza lidera u korporativnoj Americi sigurno odgovarao. Možda bi jednom, umjesto da inspiraciju traže na istoku, zapadu ili između sebe, američki izvršni direktori trebalo da pogledaju prema jugu i odvažnu poslovnu ženu i njenog sina iz Brazila koji podstiču rasnu pravdu.
